![]() |
![]() |
RÉFÉRENCES
|
► Principe |
Les emplois civils permanents de la fonction publique ont vocation à être pourvus par des fonctionnaires (art. L.311-1 du CGFP) pour lesquels le mode de recrutement normal est le concours (art. L.320-1 du CGFP). Toutefois, et par dérogation, le code général de la fonction publique prévoit le recrutement d’agents contractuels sur certains emplois. Ces agents ont le statut d’agents non-titulaires de droit public. |
► Les différents types de contrats |
Pour accèder aux modèles de contrats vous pouvez vous rendre sur cette page : |
![]() |
Vous pouvez retrouver notre fiche récapitulative concernant la procédure de recrutement d'un agent contractuel en cliquant sur l'icône ci-dessous :
![]() |
Emplois non permanents | ||||
Motifs de recrutement |
Article du code général |
Délibération | Déclaration de vacance d'emploi | Durée du contrat |
Accroissement temporaire d'activité | Article L.332-23 | oui | non | 12 mois maximum sur une période de 18 mois consécutifs |
Accroissement saisonnier d'activité | Article L.332-23 | oui | non | 6 mois maximum sur une période de 12 mois consécutifs |
Contrat de projet (dont l'échéance est la réalisation du projet ou de l'opération) | Articles L.332-24 à 26 | oui | oui | Durée minimale d'un an et maximale fixée par les parties, dans la limite de six ans. Possibilité de renouvelement pour mener à bien le projet ou l'opération, dans la limite d'une durée totale de six ans. |
Emplois permanents | ||||
Motifs de |
Article du code général |
Délibération | Déclaration de vacance d'emploi | Durée du contrat |
Remplacement d'un agent (contractuel ou fonctionnaire) en cas de :
|
Article L.332-13 | non | non | Durée de l'absence de l'agent remplacé. Pour assurer un «doublon» le contrat peut prendre effet avant le départ de l'agent |
Pour faire face à une vacance temporaire d'emploi dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire | Article L.332-14 | oui | oui | 1 an maximum, si la procédure de recrutement n'a pu aboutir. Renouvellement possible dans la limite d'une durée totale de 2 ans après publication d'une vacance d'emploi. |
En l'absence de cadre d'emplois de fonctionnaires susceptibles d'assurer les fonctions correspondantes |
1° |
oui | oui | 3 ans renouvelables une fois (6 ans maximum) puis CDI |
Lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu'aucun fonctionnaire n'ait pu être recruté dans les conditions prévues par le CGFP |
2° |
oui | oui | |
Pour les communes de moins de 1 000 habitants et les groupements de communes regroupant moins de 15 000 habitants |
3° |
oui | oui | |
Pour les communes nouvelles issues de de la fusion de communes de moins de 1 000 habitants, pendant une période de trois années suivant leur création, prolongée, le cas échéant, jusqu'au premier renouvellement de leur conseil municipal suivant cette même création |
4° |
oui | oui | |
Tous les emplois à TNC (quel que soit le nombre d'habitants) dont la quotité de travail est inférieure à 50% d'un TC |
5° |
oui | oui | |
Pour les communes de moins de 2000 habitants et des groupements de communes de moins de 10 000 habitants dont la création ou la suppression dépend de la décision d'une autorité qui s'impose à la collectivité ou à l'établissement en matière de création, de changement de périmètre ou de suppression d'un service public |
6° |
oui | oui | |
Personnes reconnues travailleurs handicapés | Article L.352-4 | oui | oui | Pour une période égale à la durée du stage dans le cadre d’emplois correspondant aux fonctions. |
Emplois de direction pour :
|
Articles L.343-1 à 3 | oui | oui | Conclu pour une durée déterminée, il ne peut être reconduit en CDI. |
Collaborateur de cabinet | Articles L.333-1 à 10 | oui | oui | limite du mandat en cours |
Collaborateur de groupe d'élus | Article L.333-12 | oui | oui | Durée maxi de 3 ans renouvelable, dans la limite du terme du mandat électoral de l'assemblée délibérante concernée. Possibilité de CDI à l'issue des 6 ans |
Tableau en version PDF ![]() |
Avant de lancer la procédure de recrutement, il est important de se poser les bonnes questions afin de partir sur les bonnes bases :
-
Le besoin est-il permanent ou non ?
- L’emploi permanent correspond à une activité normale et habituelle de la collectivité et est par principe occupé par un fonctionnaire (même s’il peut, par dérogation, être occupé par un contractuel)
- L’emploi non permanent permet à la collectivité de faire face à un besoin temporaire et est exclusivement occupé par un agent contractuel
- Au regard de ce besoin, quelles seront les missions confiées à l’agent et sur quelle durée de travail hebdomadaire ?
- A partir de ces missions, sur quel grade ou emploi sera affecté l’agent ?
- Du fait de ce grade, quel niveau de rémunération souhaite-t-on accorder à l’agent ?
Grâce aux réponses à toutes ces questions, vous pourrez ainsi créer l’emploi par délibération.
Pour pouvoir recruter un agent sur un emploi, qu’il soit permanent ou non permanent, cet emploi doit préalablement exister.
Ainsi, et sauf cas particulier du remplacement d’un agent indisponible dont le poste existe déjà, il sera nécessaire de créer le poste par délibération (art. L.313-1 du code général de la fonction publique).
Toute création d’emploi doit être justifiée par l’intérêt du service et répondre à une mission de service public. C’est l’organe délibérant de la collectivité ou de l’établissement public (conseil municipal, conseil départemental ou régional, conseil communautaire, conseil d’administration, comité syndical) qui est seul compétent pour décider de la création d’un emploi.
L’organe délibérant devra ainsi :
- Inscrire le nouvel emploi au budget en votant les crédits nécessaires
- Inscrire le nouvel emploi au tableau des effectifs de la collectivité
|
Le tableau des effectifs constitue la liste de tous les emplois ouverts budgétairement, qu’ils soient pourvus ou non, dans la collectivité. Les emplois y sont classés par filières, puis par cadres d’emplois et grades, puis enfin par durée hebdomadaire de travail. Il s’agit d’un document obligatoire à joindre chaque année au budget primitif et au compte administratif votés par l’organe délibérant et présentant un état de l’effectif du personnel |
La délibération ainsi votée devra préciser :
-
La nature du besoin (permanent ou non)
- S’il s’agit d’un emploi permanent, celui-ci a vocation à être occupé par un fonctionnaire. De ce fait, la délibération devra s’adresser prioritairement à cette catégorie d’agent public. Toutefois, il sera également possible d’indiquer que le poste pourra être pourvu par un agent contractuel. Dans cette optique, il faudra alors en indiquer le motif (Cf. : fiche relative aux différents cas de recrutement d’agents contractuels)
-
L’emploi et/ou le grade de recrutement
- A défaut de certitude, il est possible d’indiquer dans la délibération plusieurs grades sur lesquels il sera alors possible de recruter l’agent contractuel
La délibération, une fois votée, devra être publiée et transmise au contrôle de légalité.
A partir de cette création de poste, l’employeur pourra rédiger la fiche de poste. Celle-ci défini le poste, les missions qui seront assurées par l’agent, ses objectifs, les compétences attendues ainsi que les moyens alloués à l’agent pour exercer ses fonctions.
Il s’agit d’un outil majeur dans la gestion du personnel, puisqu’il permet à la fois à l’employeur de faciliter son choix entre plusieurs candidats en fonction des éléments qui y sont décrits, mais également à l’agent choisi d’avoir une vision globale du poste qu’il va occuper.
Ainsi, pour rédiger une fiche de poste, plusieurs éléments sont à prendre en compte :
- Quelles seront les missions de l’agent recruté ? Ses missions principales ? Ses activités accessoires ?
- Quelles seront les connaissances et compétences attendues du candidat recruté ? Quels savoirs faire et savoir être attendus ? Quels diplômes requis ?
- Quelles seront ses responsabilités et son degré d’autonomie ?
- Quelle sera la place de l’agent dans l’organigramme et qui sera son supérieur hiérarchique ?
- Quels seront ses horaires ?
- Quels seront les moyens et outils mis à sa disposition pour remplir ses fonctions ?
- Quelles seront les spécificités du poste ? Ses difficultés particulières ? Ses risques ?
- Quels seront les interlocuteurs internes et externes de l’agent dans le cadre de ses missions ?
La fiche de poste est un document essentiel qui n’est toutefois pas contraignant : l’agent (fonctionnaire ou contractuel) restera soumis aux droits et obligations des agents publics et aura ainsi pour devoir d’obéir à tout ordre (sous conditions de légalité) qui lui sera transmis par sa hiérarchie, y compris si cet ordre sort du champ des missions listées dans sa fiche de poste.
Le principe d’égal accès à la fonction publique s’oppose à ce qu’un poste soit réservé, que ce soit pour une personne interne ou externe à la collectivité. De ce fait, toute création ou vacance d’emploi permanent devra faire l’objet d’une publicité.
- Les emplois non permanents ne sont pas concernés par cette obligation, puisqu’ils n’ont pas vocation à être occupés par des fonctionnaires
L’autorité territoriale doit ainsi en informer le Centre de Gestion en déclarant une vacance d’emploi sur le site Emploi Territorial, portail national relatif à l’emploi dans la fonction publique territorial.
Une nomination sur un emploi qui n’a pas été déclaré vacant auprès du Centre de Gestion pour être annulé par le juge administratif sans délai !
Suite à cette déclaration, un délai d’un mois minimum devra être respecté par l’autorité territoriale avant de pouvoir nommer un agent sur l’emploi concerné (sauf urgence justifiée par une nécessité absolue de service).
Le recrutement sur des emplois permanents | |
Contrats concernés :
Pour toute procédure de recrutement engagée, plusieurs méthodes de sélection du candidat peuvent être déployées :
Le choix du candidat peut ainsi s’opérer en fonction des critères recherchés vis-à-vis du poste. Quelques critères restent néanmoins incontournables, tel que le niveau de formation, l’expérience professionnelle ou les compétences particulières requises pour certains postes (maîtrise de certains logiciels, capacité d’encadrement, maîtrise d’une langue particulière, etc.). De même, le choix du candidat peut s’opérer en fonction de l’aisance rédactionnelle et le respect du formalisme dans la lettre de motivation. Dans le cadre d’un recrutement sur emploi permanent, l’autorité territoriale devra accuser réception de chaque candidature et en vérifier la recevabilité au regard du profil recherché (article 2-4 et article 2-5 du décret n°88-145 du 15 février 1988)
|
|
► L'entretien de recrutement | |
Bien entendu, la sélection du candidat passe par un entretien de recrutement (régis pour les emplois permanents à l’article 2-6 du décret n°88-145 du 15 février 1988). L’accueil du candidat dans de bonnes conditions est une étape importante permettant de réaliser un entretien sincère et concluant. Dans le cadre des recrutements sur emploi permanent, une procédure particulière est à adopter. Cette procédure prévoit un entretien formalisé accompagné par un devoir de réponse à chaque candidat. Toutefois, lorsqu’il s’agit de recruter un agent contractuel pour un contrat d’une durée inférieure ou égale à 6 mois pour remplacer temporairement un agent (article L.332-13 du code général de la fonction publique), l’autorité territoriale n’est pas tenue de convoquer des candidats et d’organiser des entretiens de recrutement. Dans les collectivités territoriales de plus de 40 000 habitants et les établissements publics assimilés, lorsque le recrutement est organisé pour l’accès à un emploi permanent dont la nature des compétences, le niveau d’expertise ou l’importance des responsabilités le justifie, l’entretien est conduit par au moins deux personnes représentant l’autorité territoriale, ensemble ou séparément (article 2-7 du décret n°88-145 du 15 février 1988). Les candidats présélectionnés n’ayant pas la qualité de fonctionnaire reçoivent dans tous les cas une information relative aux obligations déontologiques et aux manquements sanctionnés (article 2-8 du décret n°88-145 du 15 février 1988). |
|
► Le procès verbal de l'entretien | |
A l’issu de l’entretien (ou des entretiens), un document précisant les appréciations portées sur chaque candidat présélectionné est établi par la ou les personnes ayant conduit le ou les entretiens. Ce procès-verbal devra préciser les appréciations portées sur chaque candidat au regard de :
Ce document est transmis à l’autorité territoriale qui prendra ainsi la décision quant à la suite à donner à la procédure de recrutement (article 2-9 du décret n°88-145 du 15 février 1988). |
|
► La réponse aux candidats | |
L’autorité territoriale devra informer les candidats non retenus par tous moyens appropriés (article 2-10 du décret n°88-145 du 15 février 1988). Par ailleurs, le candidat retenu devra justifier de plusieurs conditions de recrutement :
De même, certains emplois spécifiques peuvent nécessiter des conditions de recrutement particulières (agrément, assermentation, etc.). Il appartiendra alors à l’autorité territoriale de vérifier que ces conditions sont bien remplies.
Lorsque l’emploi permanent à pourvoir se fait sur la base d’une vacance temporaire d’emploi (article L.332-14 du code général de la fonction publique), l’autorité territoriale devra justifier du caractère infructueux du recrutement d’un fonctionnaire sur cet emploi ainsi que pour chaque renouvellement (article 2-3 du décret n°88-145 du 15 février 1988) |
|
Le recrutement sur des emplois non-permanents | |
Contrats concernés :
La réglementation est beaucoup plus souple lors d’un recrutement sur un emploi non permanent, puisque celui-ci n’a pas vocation à être occupé par un fonctionnaire. De ce fait, si la procédure de sélection du candidat est sensiblement similaire à celle des emplois permanents, le formalisme encadrant celle-ci est assoupli, et les obligations d’accuser réception des candidatures, d’organiser un entretien de recrutement formalisé, de rédiger un procès-verbal après chaque entretien ou encore d’informer les candidats non-retenus ne sont pas applicables et ne sont ici que des mesures facultatives. En revanche, les conditions de recrutement restent les mêmes, et le candidat retenu devra impérativement justifier de l’ensemble de celles-ci pour pouvoir être recruté. |
L’agent est nécessairement recruté par un contrat écrit (article 3 du décret n°88-145 du 15 février 1988). Il doit mentionner :
- Le fondement légal sur lequel il est établi (article du code général de la fonction publique justifiant du cas de recrutement ainsi que, le cas échéant, des précisions quant au paragraphe et à l’alinéa de l’article en vertu duquel il est établi)
- L'identité des parties
- Le ou les lieux d'affectation de l'agent
- La date d’effet
- La durée et, le cas échéant, la date à laquelle il prend fin
- La définition du poste occupé ainsi que sa catégorie hiérarchique (A, B ou C)
-
Les conditions d’emploi et de rémunération du poste
- La rémunération est fixée en prenant en compte les fonctions occupées, la qualification requise pour leur exercice, la qualification de l’agent ainsi que son expérience
- L’agent ne peut être rémunéré à l’heure (CE, 30 mars 2016, n°380616). Sa rémunération est fixée par rapport à un indice.
- La rémunération de l'agent contractuel fait l'objet d'une réévaluation, notamment au vu des résultats des entretiens professionnels ou de l'évolution des fonctions, au moins tous les trois ans, sous réserve que celles-ci aient été accomplies de manière continue.
- Les droits et obligations de l’agent
Si la collectivité a adopté un document récapitulant l'ensemble des instructions de service opposables aux agents titulaires et contractuels, il est annexé au contrat.
Le contrat conclu pour un motif de remplacement momentané d'agent absent, de vacance temporaire d'emploi ou d'accroissement temporaire ou saisonnier d'activités comporte une définition précise du motif de recrutement.
Le descriptif précis du poste vacant à pourvoir est annexé au contrat conclu pour assurer la vacance temporaire d'un emploi.
Sont annexés au contrat les certificats de travail délivrés par les collectivités territoriales et leurs établissements publics.
Le contrat de recrutement peut comporter une période d’essai (article 4 du décret n°88-145 du 15 février 1988) à raison d’un jour ouvré par semaine de durée du contrat dans la limite de :
- 3 semaines si le contrat est conclu pour une durée initiale de moins de 6 mois
- 1 mois si le contrat est conclu pour une durée initiale de moins de 1 an
- 2 mois si le contrat est conclu pour une durée initiale de moins de 2 ans
- 3 mois si le contrat est conclu pour une durée initiale égale ou supérieure à 2 ans (ou en CDI)
La période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale.
Le licenciement en cours ou au terme de la période d'essai ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable au cours duquel l'agent peut être assisté par la personne de son choix. La décision de licenciement est notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Aucune durée de préavis n'est requise, de même qu’aucune indemnité de licenciement n’est due lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient au cours ou à l'expiration d'une période d'essai, mais cette décision doit néanmoins être motivée.
Enfin, pour les recrutements sur la base d’un contrat de projet, le contrat devra comporter la description du projet, sa durée prévisible, la définition des tâches à accomplir, une description précise de l’événement ou du résultat objectif déterminant la fin du contrat et les modalités d’évaluation et de contrôle de ce résultat. Le contrat devra en outre préciser le lieu de travail de l’agent ainsi que la possibilité de rupture anticipé par l’employeur et le droit au versement d’une indemnité de rupture anticipé.
- Les déclarations de création ou de vacance d’emploi sont à conserver pendant une durée de 10 ans
- Les candidatures sont à conserver 2 ans, à l’exception des candidatures retenues dont les documents seront à classer dans le dossier individuel de l’agent
- Les documents relatifs à l’organisation de jury de recrutement (CV et lettre du candidat, convocations, évaluation par le jury, réponses, etc.) sont à conserver 10 ans
- Le dossier individuel de l’agent, y compris contractuel, est à conserver 80 ans à compter de la date de naissance de l’agent
![]() |
► La démission (art 39 du décret) |
L'agent qui souhaite démissionner doit respecter un préavis de :
Cette ancienneté est décomptée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de démission. Elle est calculée compte tenu de l'ensemble des contrats conclus avec l'agent, y compris ceux effectués avant une interruption de fonctions sous réserve que cette interruption n'excède pas quatre mois et qu'elle ne soit pas due à une démission de l'agent. |
► le licenciement |
L' agent contractuel peut être licencié pour différents motifs. |
Ce décret entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020 et concerne les fonctionnaires et les contractuels des trois versants de la fonction publique. Il instaure la rupture conventionnelle dans la fonction publique et pour les fonctionnaires au travers d'une expérimentation pour une période de six ans jusqu'au 31 décembre 2025.
Il est pris pour application de la loi de transformation de la fonction publique et prévoit les conditions et la procédure selon lesquelles l'administration et l'agent public peuvent convenir d'un commun accord de la cessation définitive des fonctions ou de la fin du contrat.
Pour les fonctionnaires, la procédure expérimentale de rupture conventionnelle entraînera la radiation des cadres et la perte de la qualité de fonctionnaire ainsi que le versement d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Il institue également une procédure de rupture conventionnelle entraînant la fin du contrat pour les agents contractuels bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée ainsi que le versement d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Le décret concerne les fonctionnaires et contractuels des trois versants de la fonction publique et entre en vigueur le 1er janvier 2020. Il fixe les règles relatives au montant plancher de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle instaurée par la loi de transformation publique et fixe un montant plafond à cette indemnité. En outre, le décret tire les conséquences de l'instauration de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle en abrogeant à compter du 1er janvier 2020 l'indemnité de départ volontaire pour création ou reprise d'entreprise existante dans la fonction publique de l'Etat et la fonction publique territoriale ainsi que l'indemnité de départ volontaire pour projet personnel existante dans la fonction publique territoriale.
Une délibération est préférable, pour définir la marge de manoeuvre de l'autorité territoriale budgétairement.
L'arrêté du 6 février 2020 fournit à titre indicatif, des modèles de convention de rupture conventionnelle, selon le statut de l'agent concerné.
Procédure de rupture conventionnelle dans la FPT |
![]() |
![]() |
Les agents contractuels n'ont pas un droit automatique au renouvellement de leur contrat. Ainsi, l'autorité territoriale doit notifier son intention de renouveler ou non l'engagement au plus tard (art 38-1 du décret) :
Ces durées sont doublées, dans la limite de quatre mois, pour les personnels handicapés mentionnés au code du travail, dans la mesure où la reconnaissance du handicap aura été préalablement déclarée à l'employeur et dans des délais suffisants. La notification de la décision finale doit être précédée d'un entretien lorsque le contrat est susceptible d'être reconduit pour une durée indéterminée (CDI) ou lorsque la durée du contrat ou de l'ensemble des contrats conclus sur emploi permanent conformément à l'article L.332-8 du CGFP est supérieure ou égale à trois ans. Les commissions consultatives paritaires (CCP) sont obligatoirement consultées sur les décisions individuelles relatives au non-renouvellement du contrat des personnes investies d'un mandat syndical. Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, les durées d'engagement mentionnées aux deuxième, troisième, quatrième et cinquième alinéas sont décomptées compte tenu de l'ensemble des contrats conclus avec l'agent, y compris ceux conclus avant une interruption de fonctions, sous réserve que cette interruption n'excède pas quatre mois et qu'elle ne soit pas due à une démission de l'agent. Lorsqu'il est proposé de renouveler le contrat, l'agent contractuel dispose d'un délai de huit jours pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation. L'autorité territoriale informe l'agent des conséquences de son silence. En cas de non-réponse dans le délai prévu, l'intéressé est présumé renoncer à son emploi. Les documents à remettre à l'agent en fin de contrat:
L'article 24 de loi de transformation supprime l'obligation faite aux employeurs publics locaux de nommer en tant que stagiaire un agent contractuel admis à un concours. Indemnité de fin de contrat à partir du 1er janvier 2021 : Le décret n° 2020-1296 du 23 octobre 2020 relatif à l'indemnité de fin de contrat dans la fonction publique détermine les modalités d'attribution et de calcul de l'indemnité de fin de contrat créée par l'article 23 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Il concerne les agents contractuels de droit public (exceptés les contrats saisonniers et les contrats de projet) et fixe les modalités d'attribution de l'indemnité de fin de contrat. Il s'applique aux contrats conclus à partir du 1er janvier 2021.
Pour la fonction publique territoriale, il est précisé que l'indemnité n'est due que lorsque le contrat est exécuté jusqu'à son terme et le montant est fixé à 10% de la rémunération brute globale perçue par l'agent. |