Le décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale les différents motifs que peut retenir un employeur public pour mettre fin à la durée de l’engagement d’un agent contractuel :
L'agent contractuel peut être licencié pour un motif d'insuffisance professionnelle (article 39-2) :
L'agent doit préalablement être mis à même de demander la communication de l'intégralité de toute pièce figurant dans son dossier individuel, dans un délai suffisant permettant à l'intéressé d'en prendre connaissance. Le droit à communication concerne également toute pièce sur laquelle l'autorité territoriale entend fonder sa décision, même si elle ne figure pas au dossier individuel.
La réglementation ne définit pas l’insuffisance professionnelle.
Celle-ci doit être constatée au regard des carences de l’agent à assurer les missions pour lesquelles il a été recruté.
L’inaptitude physique définitive aux fonctions peut conduire à une fin anticipée de la durée de l’engagement (article 13) :
A l'issue d'un congé de maladie, de grave maladie ou d'accident du travail et de maladie professionnelle lorsqu'il a été médicalement constaté par le médecin agréé qu'un agent se trouve, de manière définitive, atteint d'une inaptitude physique à occuper son emploi, le licenciement ne peut être prononcé que lorsque le reclassement de l'agent dans un emploi que le CGFP autorise à pourvoir par un agent contractuel et dans le respect des dispositions légales régissant le recrutement de ces agents n'est pas possible.
La faute disciplinaire peut conduire au licenciement sans préavis ni indemnité de l’agent contractuel.
L’intérêt du service peut également motiver le licenciement de l’agent contractuel. Cet intérêt peut s’illustrer par (article 39-3) :
- La disparition du besoin ou la suppression de l'emploi qui a justifié le recrutement de l'agent ;
- La transformation du besoin ou de l'emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l'adaptation de l'agent au nouveau besoin n'est pas possible ;
- Le recrutement d'un fonctionnaire lorsqu'il s'agit de pourvoir un emploi permanent ;
- Le refus par l'agent d'une modification d'un élément substantiel du contrat ;
- L'impossibilité de réemploi de l'agent, dans les conditions prévues à l'article 33 du décret 88-145 du 15 février 1988, à l'issue d'un congé sans rémunération.
La gestion de l’abandon de poste :
- Constater une absence suffisante (au moins 2j) ;
- Mettre en demeure par lettre RAR l’agent de reprendre son service dans un délai fixé par l’autorité territoriale, en l’informant qu’il s’expose à un licenciement sans procédure disciplinaire pour abandon de poste (CE 11 déc. 1998 n°147511 et 147512) ;
- Si l’agent ne se présente toujours pas à son poste de travail dans le délai fixé et ne fournit pas de justificatif de son absence, il pourra être considéré qu’il a rompu le lien avec la collectivité :
- Prendre un arrêté de radiation pour abandon de poste, qui est notifié à l’agent.
- Le licenciement pour abandon de poste n’ouvre droit à aucune indemnité.
La procédure commune de licenciement
Le licenciement ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable. La convocation à l'entretien préalable est effectuée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
L'agent peut se faire accompagner par la personne de son choix.
Au cours de l'entretien préalable, l'autorité territoriale indique à l'agent le ou les motifs du licenciement. En cas de licenciement pour inaptitude physique ou pour les 4 premiers motifs liés à l’intérêt du service (exposés plus haut) l'employeur territorial informe l'agent du délai pendant lequel il doit présenter sa demande écrite de reclassement ainsi que les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont présentées.
La convocation doit nécessaire informer l’agent de ses droits à la défense :
La communication de son dossier individuel : dans le courrier il convient donc de préciser :
La possibilité de se faire assister lors de la consultation par la personne de son choix.
La possibilité d’être accompagné par le conseil ou la personne de son choix dans le cadre de la procédure de licenciement.
La possibilité de présenter des observations.
L’employeur notifie sa décision à l’agent par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
Cette lettre précise le motif du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir, compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis.
L'agent recruté pour une durée indéterminée ainsi que l'agent qui, engagé par contrat à durée déterminée, est licencié avant le terme de son contrat, a droit à un préavis qui est de :
8 jours pour l'agent qui justifie auprès de l'autorité qui l'a recruté d'une ancienneté de services inférieure à 6 mois de services ;
1 mois pour l'agent qui justifie auprès de l'autorité qui l'a recruté d'une ancienneté de services égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans ;
2 mois pour l'agent qui justifie auprès de l'autorité qui l'a recruté d'une ancienneté de services égale ou supérieure à 2 ans.
Ces durées sont doublées pour les personnels handicapés mentionnés aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l'article L. 5212- 13 du code du travail, dans la mesure où la reconnaissance du handicap aura été préalablement déclarée à l'employeur et dans des délais suffisants.
Pour la détermination de la durée du préavis, l'ancienneté est décomptée jusqu'à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée compte tenu de l'ensemble des contrats conclus avec l'agent licencié, y compris ceux effectués avant une interruption de fonctions sous réserve que cette interruption n'excède pas 4 mois et qu'elle ne soit pas due à une démission de l'agent.
La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement ou la date de remise en main propre de la lettre de licenciement fixe le point de départ du préavis.
En cas de licenciement n'intervenant pas à titre de sanction disciplinaire, une indemnité de licenciement est versée à l'agent recruté pour une durée indéterminée ou à l'agent recruté pour une durée déterminée et licencié avant le terme de son contrat.
L’indemnité de licenciement n'est pas due aux agents qui :
Sont fonctionnaires détachés en qualité d'agent contractuel, en disponibilité ou hors cadre ;
Retrouvent immédiatement un emploi équivalent dans l'une des collectivités publiques ou d'une société d'économie mixte dans laquelle l'Etat ou une collectivité territoriale a une participation majoritaire ;
Ont atteint l'âge d'ouverture de droit à une pension de retraite et justifient de la durée d'assurance, tous régimes de retraite de base confondus, exigée pour obtenir la liquidation d'une retraite au taux plein du régime général de la sécurité sociale ;
Sont démissionnaires de leurs fonctions ;
Sont reclassés ;
Acceptent une modification de leur contrat.
La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est la dernière rémunération nette des cotisations de la sécurité sociale et, le cas échéant, des cotisations d'un régime de prévoyance complémentaire, effectivement perçue au cours du mois civil précédant le licenciement. Elle ne comprend ni les prestations familiales, ni le supplément familial de traitement, ni les indemnités pour travaux supplémentaires ou autres indemnités accessoires.
Le montant de la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement d'un agent employé à temps partiel est égal au montant de la rémunération définie à l'alinéa précédent qu'il aurait perçue s'il avait été employé à temps complet.
Lorsque le dernier traitement de l'agent est réduit en raison d'un congé de maladie ou de grave maladie, le traitement servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est sa dernière rémunération à plein traitement. Il en est de même lorsque le licenciement intervient après un congé non rémunéré.
L'indemnité de licenciement est égale à la moitié de la rémunération de base définie à l'article précédent pour chacune des douze premières années de services, au tiers de la même rémunération pour chacune des années suivantes, sans pouvoir excéder douze fois la rémunération de base.
Elle est réduite de moitié en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle.
En cas de rupture avant son terme d'un engagement à durée déterminée, le nombre d'années pris en compte ne peut excéder le nombre des mois qui restaient à courir jusqu'au terme normal de l'engagement.
Pour les agents qui ont atteint l'âge d'ouverture de droit à une pension de retraite mais ne justifient pas d'une durée d'assurance tous régimes de retraite de base confondus au moins égale à celle exigée pour obtenir une retraite au taux plein, l'indemnité de licenciement subit une réduction de 1,67 % par mois de service accompli au-delà de cet âge.
Toute fraction de service égale ou supérieure à six mois sera comptée pour un an ; toute fraction de service inférieure à six mois n'est pas prise en compte.
En cas de rupture anticipée du contrat de projet par l'employeur, l'agent perçoit une indemnité d'un montant égal à 10 % de la rémunération totale perçue à la date de l'interruption du contrat.
L'indemnité est à la charge de la collectivité ou de l'établissement public qui a prononcé le licenciement. Elle est versée en une seule fois.
Garantie liée à la grossesse de l’agente – Article 41 du décret n° 88-145 du 15 février 1988
Aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l'agent se trouve en état de grossesse médicalement constaté ou placé dans l'un des congés mentionnés à l'article 10 ou pendant une période de dix semaines suivant l'expiration de l'un de ces congés.
L'agent qui se trouve en état de grossesse doit, dans les quinze jours de la notification de la décision de licenciement qui lui aurait été faite, justifier de son état de grossesse par la production d'un certificat médical attestant son état. L'agent qui a présenté une demande en vue d'une adoption auprès des autorités compétentes doit, dans les mêmes conditions, justifier de l'existence d'une procédure d'adoption en cours et solliciter l'octroi d'un congé d'adoption. La présentation dans les délais des justifications fait obligation à l'autorité territoriale d'annuler le licenciement intervenu.
L'engagement peut toutefois être résilié n cas de faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Focus sur le licenciement en cours ou au terme de la période d’essai (Article R332-25 du CGFP)
Le licenciement en cours ou au terme de la période d'essai ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable.
L'agent peut, au cours de cet entretien, être assisté par la personne de son choix.
La décision de licenciement est notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature.
Aucune durée de préavis n'est requise lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient en cours ou à l'expiration d'une période d'essai.
Le licenciement au cours d'une période d'essai doit être motivé.
Le licenciement au cours ou à l'expiration d'une période d'essai ne donne pas lieu au versement de l'indemnité de fin de contrat.